Deprecated: mysql_connect(): The mysql extension is deprecated and will be removed in the future: use mysqli or PDO instead in /domains/spec-bhp.pl/public_html/config.inc on line 4

Deprecated: Function mysql_numrows() is deprecated in /domains/spec-bhp.pl/public_html/config.inc on line 9

 

Poniżej znajdziesz informacje przydatne każdemu pracodawcy.


O czym informuje pracodawca
Założenie własnej firmy i jej prowadzenie, zatrudnianie pracowników wiąże się z licznymi obowiązkami wobec urzędów, organów kontroli, związków zawodowych oraz poszczególnych pracowników. Pracodawca musi je znać, wiedzieć, w jakich terminach należy je wykonać, aby nie narazić się na kary.

Obowiązki wobec urzędów, organów kontroli.
Pracodawca musi przede wszystkim informować inspektorów pracy i sanitarnego o rozpoczęciu działalności, urząd pracy - o wolnych miejscach pracy, zatrudnieniu bezrobotnych, a w ZUS zgłaszać zatrudnienie pracowników. Do wykonania tych obowiązków ustawodawca przywiązuje dużą wagę. Dlatego zwykle sankcją za uchylanie się od ich wykonania jest grzywna.
Zawiadomienie inspektorów o rozpoczęciu działalności
Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności (art. 209 kodeksu pracy). Przez rozpoczęcie działalności należy rozumieć moment zatrudnienia pierwszego pracownika, a nie chwilę zarejestrowania działalności gospodarczej.
PRZYKŁAD
Adam T. rozpoczął prowadzenie pozarolniczej działalności. Na razie prowadzi ją jednoosobowo. Z uwagi, że obowiązek informowania inspektorów o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności dotyczy pracodawcy, nie ciąży on na Adamie T. Adam T. uzyska przymiot pracodawcy z chwilą zatrudnienia pierwszego pracownika.
Obowiązek informowania inspektorów ciąży także na pracodawcy w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności (np. zakresu produkcji), zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
Nakaz uprzedniego informowania inspektorów sprawujących nadzór nad warunkami pracy o miejscu, rodzaju i zakresie działalności, a także o ich zmianie, ma umożliwić im podjęcie szybkiej kontroli w razie powstania wątpliwości co do przestrzegania wymogów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Gdy pracodawca uchyla się od wykona wymienionych wyżej obowiązków informacyjnych, popełnia wykroczenie podlegające karze grzywny (art. 283 par. 2 pkt 1 k.p.). Wykroczeniem jest nie tylko niewykonanie tego obowiązku w ogóle, ale także udzielenie niepełnych lub fałszywych informacji.
Przepisy nie określają specjalnych formularzy, które trzeba wypełniać, aby dokonać odpowiednich zgłoszeń. Należy zatem przyjąć, że każda informacja pisemna, zawierająca wszystkie wskazane wyżej dane, stanowi spełnienie tego obowiązku. Pomocniczy wzór karty zgłoszenia pracodawca może pobrać ze strony internetowej
www.pip.gov.pl
Niekiedy na pracodawcę mogą zostać nałożone dodatkowe obowiązki. Pracodawca prowadzący działalność powodującą szczególne zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników może być zobowiązany przez właściwego inspektora pracy lub państwowego inspektora sanitarnego do okresowej aktualizacji informacji o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Decyzję inspektorów może on jednak zakwestionować.
PRZYKŁAD
Inspektor pracy zobowiązał Tomasza K. - pracodawcę do okresowej aktualizacji informacji o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Tomasz K. nie zgadza się z tym - uważa, że prowadzona przez niego działalność nie powoduje szczególnego zagrożenia dla zdrowia. Zobowiązanie pracodawcy do aktualizacji ww. informacji powinno nastąpić w drodze decyzji administracyjnej (potwierdza tę tezę wyrok NSA z dnia 31 sierpnia 1984 r., sygn. akt S.A. /Wr 430/84, OSP 1986/9/176). Od decyzji tej Tomaszowi K. przysługuje odwołanie. W myśl art. 10 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy w postępowaniu przez organami PIP w sprawach nieuregulowanych, stosuje się przepisy kodeksu postępowania administracyjnego. Dlatego Tomasz K. może odwołać się od decyzji inspektora za jego pośrednictwem do okręgowego inspektora pracy. Ostateczną decyzję okręgowego inspektora pracy będzie mógł zaskarżyć do Naczelnego Sądu Administracyjnego.
 
O czym musi wiedzieć ZUS
ZUS musi przede wszystkim wiedzieć, na jakiej podstawie pracodawca zatrudnia określone osoby, do jakich ubezpieczeń je zgłasza, jakie składki i w jakiej wysokości będzie za nie opłacał.
Informacje przekazywane do ZUS (dokumenty zgłoszeniowe i rozliczeniowe) muszą być sporządzone na urzędowych formularzach. Przy wypełnianiu dokumentów płatnik musi wykazać szczególną staranność. Od ich prawidłowego wypełnienia zależy, czy zgłoszenie będzie skuteczne, czy składki trafią na prowadzone przez ZUS konta dla ubezpieczonych.
Zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń należy dokonać na formularzu ZUS ZUA w ciągu 7 dni od nawiązania stosunku pracy (wyjątek dotyczy pracowników będących członkami służby zagranicznej - należy ich zgłosić do ubezpieczeń nie później niż w terminie rozliczenia i opłacenia składek, za miesiąc, w którym powstał obowiązek ubezpieczeń). Natomiast wyrejestrowanie z ubezpieczeń trzeba zgłosić na formularzu ZUS ZWUA również w terminie 7 dni od daty ustania stosunku pracy (wyjątek również dotyczy pracowników będących członkami służby zagranicznej - mogą być wyrejestrowani w terminie 30 dni od ustania stosunku pracy).
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudnił Annę K. (emerytkę) na podstawie umowy o pracę. Jest on zobowiązany zgłosić ją do obowiązkowych ubezpieczeń: emerytalnego, rentowych, chorobowego, wypadkowego i zdrowotnego na formularzu ZUA z kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 10. Od umowy o pracę konieczne jest zawsze opłacanie składek na wymienione ubezpieczenia.
Dokumenty rozliczeniowe (deklaracja rozliczeniowa plus imienne raporty miesięczne) muszą być przekazane do ZUS w terminie rozliczenia składek, czyli generalnie do 15 dnia następnego miesiąca za miesiąc poprzedni (do 5 dnia następnego miesiąca - w przypadku jednostek budżetowych, zakładów budżetowych i gospodarstw pomocniczych).
Z uwagi, że dokumenty przekazywane do ZUS muszą zawierać prawidłowe i aktualne dane, płatnik zobowiązany jest do zgłaszania w razie konieczności ich zmiany albo korekty. Zmianę zgłasza się, gdy dane uległy zmianie w stosunku do wykazanych w przekazanych do ZUS dokumentach, a korektę, gdy trzeba usunąć błąd. Płatnik musi zawiadomić ZUS o zmianach w terminie 7 dni od zaistnienia tych zmian lub stwierdzenia nieprawidłowości
.
PRZYKŁAD
Anna Stachura zatrudniona na podstawie umowy o pracę 10 września 2005 r. zawarła związek małżeński i zmieniła nazwisko na Tobiasz. Pracodawca - płatnik składek - musi zawiadomić ZUS o tej zmianie w ciągu 7 dni od tej daty. Z uwagi, że nazwisko należy do danych identyfikacyjnych ubezpieczonego (blok III dokumentu ZUS ZUA), zmianę tę należy dokonać poprzez złożenie formularza ZUS ZIUA.
Płatnik, który nie zgłasza w ZUS wymaganych danych, zgłasza nieprawdziwe dane albo udziela w tej sprawie nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielenia, nie prowadzi dokumentacji związanej z obliczaniem składek, nie dopełnia obowiązku przesyłania deklaracji rozliczeniowych oraz imiennych raportów miesięcznych w określonym terminie, podlega karze grzywny do 5 tys. zł.

Informowanie urzędu pracy o wolnych miejscach pracy
Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nakłada na pracodawcę obowiązki informacyjne wobec urzędu pracy. Pracodawcy muszą na bieżąco informować powiatowe urzędy pracy, właściwe ze względu na ich siedzibę, o wolnych miejscach zatrudnienia lub miejscach przygotowania zawodowego. Informując o powyższym, pracodawcy nie mogą formułować wymagań dyskryminujących kandydatów ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub ze względu na przynależność związkową.
Właściwy powiatowy urząd pracy trzeba także poinformować na piśmie o zatrudnieniu osoby zarejestrowanej jako bezrobotna. Pracodawca ma na wykonanie tego obowiązku 5 dni. Jeśli go nie wykona, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł. Pracodawca nie podlega odpowiedzialności, jeżeli przed dniem przeprowadzenia kontroli spełni ten obowiązek.

Kto musi wiedzieć o wypadku lub chorobie
Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy. Obowiązek ten ciąży na nim także wówczas, gdy nie jest on ostatecznie przekonany, że wypadek, któremu uległ jego pracownik, zostanie zakwalifikowany jako śmiertelny, ciężki albo zbiorowy wypadek przy pracy, ale wywołał wymienione wyżej skutki i ma związek z pracą (art. 234 k.p.).
Za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku, za ciężki - wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała. Z kolei zbiorowym wypadkiem przy pracy jest wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.
Natomiast w przypadku rozpoznania choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę konieczne jest niezwłoczne zawiadomienie właściwego organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwego inspektora pracy.
Wykonanie wymienionych wyżej obowiązków informacyjnych może nastąpić w dowolny sposób. Pracodawca może złożyć w tej sprawie osobiście pismo, przesłać je faksem, pocztą elektroniczną albo zadzwonić.
RADZIMY
! Jeśli popełniłeś błąd w dokumentach ubezpieczeniowych i masz wątpliwość, jak sporządzić dokumenty korygujące, skontaktuj się z jednostką terenową ZUS, właściwą dla swojej siedziby lub zajrzyj do poradnika opracowanego przez ZUS zamieszczonego na stronie
www.zus.pl.
! Jeśli chcesz skutecznie ukarać swojego pracownika, musisz go o zastosowanej karze zawiadomić na piśmie i pouczyć o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu.
! Każdego zatrudnianego pracownika zgłaszaj do ubezpieczeń i opłacaj za niego składki. Jeśli nie wykonasz tego obowiązku, zostaniesz ukarany grzywną do 5 tys. zł.
Niewypełnienie wymienionych obowiązków, a także przedstawienie niezgodnych z prawdą informacji, dowodów, dokumentów dotyczących takich wypadków i chorób stanowi wykroczenie (art. 283 par. 2 pkt 6 k.p.). Jeśli zachowanie pracodawcy było umyśle, stanowi ono przestępstwo z art. 221 kodeksu karnego. W myśl tego przepisu, kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji, podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności.

Co muszą wiedzieć związki zawodowe
W określonych w kodeksie pracy sytuacjach pracodawca musi współdziałać z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Szczególnie ważne jest współdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi przy rozwiązywaniu umów o pracę. Związkowa kontrola rozwiązania umowy występuje, gdy dotyczy ono członka związku zawodowego albo pracownika niezrzeszonego, jeśli organizacja podjęła się jego reprezentacji.
Sąd Najwyższy w uchwale z 19 maja 1978 r. (sygn. akt V PZP 6/77, OSNCP 1978 nr 8, poz. 127) określił, jak należy interpretować przepisy kodeksu pracy regulujące współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową. Z uchwały tej można wywieść następujące zasady:
• przewidziane przez kodeks pracy współdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi w razie zamierzonego rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 38 k.p.) jest obligatoryjne, powszechne i uprzednie (konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy nie obowiązuje w przypadku likwidacji i upadłości pracodawcy oraz zwolnień grupowych, ponieważ te kwestie ustalane są w specjalnym porozumieniu),
• przewidziana w art. 38 par. 1 k.p. forma pisemna dotyczy zarówno zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jak i podania przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy,
• pracodawca powinien oczekiwać stanowiska zakładowej organizacji związkowej przez okres 5 dni od zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony,
• wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę przed upływem 5 dni od otrzymania przez zakładową organizację związkową pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia narusza tryb określony w art. 38 k.p., chyba że przed upływem tego okresu zakładowa organizacja związkowa powiadomi pracodawcę, że nie zgłasza zastrzeżeń,
• tryb współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową w razie zamierzonego przez pracodawcę wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony warunków pracy lub płacy jest obligatoryjny,
• przewidziane przez kodeks pracy współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w przedmiocie rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę - nie tylko zawartej na czas nieokreślony - jest obligatoryjne, powszechne, uprzednie (wymóg zasięgnięcia opinii jest spełniony, gdy zakładowa organizacja związkowa zajęła stanowisko pozytywne lub negatywne w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika bądź upłynął termin 3-dniowy do przedstawienia opinii),
• zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 par. 3 i art. 53 par. 4 k.p.) powinno zawierać przytoczenie tych faktów, które pracodawca zamierza wskazać pracownikowi jako przyczynę uzasadniającą natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę,
• w określonych przepisami sytuacjach wymagana jest zgoda zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy (np. zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, konieczna jest również zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej na wypowiedzenie albo rozwiązanie stosunku pracy z członkiem zarządu).
PRZYKŁAD
Tomasz K. zamierza wypowiedzieć Joannie T. umowę zawartą na czas nieokreślony. Joanna T. nie jest członkiem zawiązku zawodowego, ale uzyskała jego zgodę na obronę jej praw. Pracodawca jest zobowiązany w takiej sytuacji umożliwić związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w tej sprawie. Gdyby Tomasz K. nie umożliwił zakładowej organizacji związkowej wypowiedzenia się w sprawie rozwiązania z Joanną T. umowy, mogłaby ona dochodzić przed sądem na podstawie art. 45 kodeksu pracy m.in. uznania bezskuteczności wypowiedzenia, podnosząc, że wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.
Pracodawca, który wypowiada lub rozwiązuje stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa, powinien mieć świadomość tego, że popełnia wykroczenie i podlega karze grzywny (art. 281 pkt 3 k.p.). Z pewnością za rażące naruszenie przepisów należy uznać np. dyscyplinarne rozwiązanie umowy z kobietą w ciąży bez zgody reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej.

Informacje dla pracowników
Najwięcej obowiązków informacyjnych ciąży na pracodawcy wobec pracowników, co wynika z konieczności zaznajamiania ich z prawami i powinnościami. Z uwagi, że wymienienie wszystkich obowiązków informacyjnych pracodawcy nie jest możliwe, przywołamy najważniejsze z nich.
Prawa i obowiązki
Umowa o pracę musi określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.
Od początku stycznia 2002 r. na pracodawcę nałożony został także obowiązek poinformowania pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy. Jeśli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (wprowadzenie regulaminu nie jest obowiązkowe, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników lub gdy obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy) musi poinformować zatrudnianego pracownika także o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Prawo pracownika do wymienionych wyżej informacji ma charakter indywidualny i nie może być zastąpione informacją adresowaną do ogółu pracowników.
Gdy pracodawca nie przekaże pracownikowi wymienionych wyżej informacji w terminie 7 dni od zawarcia umowy, może ponieść tego konsekwencje, np. w zakresie egzekwowania obecności w pracy, potwierdzania przybycia.
Przyczyna wypowiedzenia i prawo odwołania
Pracodawca, który podejmuje decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 par. 4 k.p.).
Choć przywołany przepis nakładający na pracodawcę obowiązek podawania uzasadnienia wypowiedzenia lub rozwiązania umowy jest jednoznaczny, z praktyki wiadomo, że pracodawcy wciąż mają problemy z jego stosowaniem. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 2000 r. podkreślił, że naruszenie art. 30 par. 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu (sygn. akt I PKN 481/99; OSNP 2001/11/373). W wyroku z 13 października 1999 r. sąd stwierdził ponadto, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 par. 4 k.p. Jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (sygn. akt I PKN 304/99, OSNP 2001/4/118).
PRZYKŁAD
Pracodawca sporządził pismo wypowiadające Tomaszowi K. umowę zawartą na czas nieokreślony. W oświadczeniu nie zawarł jednak uzasadnienia wypowiedzenia. Zasadą jest, że przyczyna wypowiedzenia powinna się znaleźć w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy. Jednakże wymóg podania przyczyny uważa się za spełniony, gdy zostanie ona podana w odrębnym piśmie złożonym jednak nie później niż do czasu otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu.
Pracodawca podlega karze grzywny, gdy wypowiada lub rozwiązuje stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy (art. 281 pkt 3 k.p.). Musi on też liczyć się z tym, że gdy nie poda przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, pracownik może dochodzić w sądzie odpowiednio na podstawie art. 45 i 56 uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Pouczenie powinno określać termin na wniesienie odwołania oraz konkretny sąd, do którego należy je wnieść. Brak pouczenia o odwołaniu stanowi podstawę do przywrócenia terminu do wytoczenia powództwa.

Zakres obowiązków pracownika
Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, co wynika z art. 94 kodeksu pracy. Przepisy nie nakładają jednak na pracodawcę obowiązku wydania pracownikowi w formie pisemnej zakresu obowiązków.
Zagadnienie formy zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków rozpatrywał także Sąd Najwyższy. Sąd stwierdził, że dopełnienie tej powinności pracodawcy może nastąpić w dowolnej formie, nie wyłączając informacji ustnej, udzielonej przez bezpośredniego przełożonego czy wyznaczonego przezeń innego pracownika, który np. wcześniej wykonywał dane czynności. Zakres i miara szczegółowości instrukcji dotyczących pracy powinny być przy tym adekwatne do jej charakteru i stopnia złożoności, a także wykształcenia pracownika i jego zawodowego doświadczenia. Im praca jest mniej skomplikowana, a pracownik nie należy do osób podejmujących pierwsze zatrudnienie i wymagających społeczno-zawodowej adaptacji w zakładzie, tym prostszy i bardziej ogólny może być wspomniany instruktaż (z uzasadnienia wyroku z dnia 7 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653).
Zawiadomienie o ukaraniu tylko na piśmie
Pracodawca może nakładać na pracowników tylko następujące kary porządkowe - upomnienie, naganę i karę pieniężną. Jeśli zastosuje inną karę niż wymienione, popełnia wykroczenie i podlega karze grzywny. O zastosowanej karze pracodawca musi zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz poinformować go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia (art. 110 k. p.).
PRZYKŁAD
Tomasz K. otrzymał od pracodawcy pismo o ukaraniu karą pieniężną. Z pisma tego nie wynikało jednak, że od decyzji o ukaraniu można się odwołać. Tomasz K. przyjął pismo i fakt ukarania do wiadomości. Postępowanie pracodawcy nie jest zgodne z przepisami. Zawiadomienie o ukaraniu karą porządkową musi spełniać określone wymogi, m.in. musi z niego wynikać prawo zgłoszenia sprzeciwu i termin jego wniesienia. Dla Tomasza K. istotne znaczenie ma informacja, że karę porządkową, o której nałożeniu pracownik nie został prawidłowo zawiadomiony, należy uznać za nieistniejącą (Kodeks Pracy Komentarz pod redakcją Zbigniewa Salwy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2003, str. 405).
Monika Wojciechowska
Publikacja: Gazeta Prawna 228/2005 [dodatek: Praca i Podatki] z dnia 24.11.2005 r.